La compétence

«Démontrer ses compétences attire une plus grande confiance.»

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Toute organisation peut devenir un endroit inspirant pour travailler


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514-334-8920

 

© SOMA Consultants inc. 2008

Par Guy Caron ing., conseiller en efficacité organisationnelle et animateur agréé en Forum ouvert.


Contexte

Selon Stephen M. R. Covey, la confiance que vous accorderez à une personne repose sur trois éléments : son caractère, ses compétences et sa feuille de route. L’inverse est également vrai. Pour bâtir la confiance avec les employés, l’entreprise doit aussi faire preuve de compétence en plus d’offrir un milieu de travail où il fait bon travailler. Les employés veulent savoir que la direction a les compétences nécessaires pour gérer l’entreprise, ce qui inclut à la fois gérer le produit technique et le service à la clientèle aussi bien que la gestion de personnel. Transmettre cette compétence assurera une plus grande confiance dans les décisions de la direction et un soutien du leadership.

Voici quelques éléments qui vous aideront à créer un environnement de travail inspirant©.

1.Coordination

La compétence est perçue à travers une coordination efficace de personnes et de ressources. Le travail des employés doit être dirigéavec la quantité de supervision appropriée, clairement articulée et se doit de poursuivre la vision de l’organisation comme un tout ainsi que dans les branches individuelles.


Distribuer les tâches et coordonner les collaborateurs avec efficacité est une des habiletés, que les employés évaluent lorsqu’ils déterminent les compétences de la direction. Les employés recherchent ce genre de qualitéchez la direction à travers l’organisation, et cela influence grandement leurs perceptions des compétences de la direction à diriger un département ou une organisation.


Qu’en pensez-vous ?

•Vos gestionnaires assignent-ils les responsabilités et coordonnent-ils le travail de l’équipe efficacement ?

•Considérez-vous les aspirations des employés ou les conflits potentiels lors de la formation des équipes ?

•Faites-vous les suivis nécessaires ?


…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?


2. Supervision

Une façon pour la direction de démontrer ses compétences est de faire confiance aux gens, qu’ils accompliront leur travail correctement sans les contrôler constamment. Une direction qui dirige ses employés en évitant une microgérance communique à ses employés qu’elle a confiance en leurs compétences de bien faire leur travail. La direction indique aussi qu’elle est consciente que les responsabilités à direction unique sont les siennes.


Accorder beaucoup de responsabilités démontre les compétences de la direction à déléguer le travail et gérer le personnel efficacement. Les employés reconnaissent ces deux compétences et souhaitent avoir plus de responsabilités ce qui leur permet de relever des défis et de s’impliquer dans leur travail. 


Qu’en pensez-vous ?

•Avez-vous confiance que vos employés feront un bon travail sans être obligé de les surveiller constamment ?

•Confiez-vous à vos employés des mandats leur permettant de relever des défis dont ils sont fiers ?

•Lorsque que vous déléguez une responsabilité, où mettez-vous le plus l’accent : sur le quoi (les résultats àatteindre) ou sur le comment (les moyens pour y parvenir)?

…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

3. Vision d'ensemble

Les compétences d’une direction à communiquer qu’elle possède une idée précise des objectifs de l’entreprise et sait comment les atteindreinfluencent la confiance des employés dans le futur de leur entreprise. Les employés aiment savoir qu’ils travaillent vers un but et qu’ils peuvent avoir confiance dans les compétences de leur dirigeant pour l’atteindre.


La plupart des entreprises qui demandent notre aide pour améliorer le climat de travail n’ont pas articulé la vision de l’entreprise et encore moins leurs stratégies. L’élaboration d’un plan stratégique dans lequel les employés se reconnaissent est un facteur déterminant pour bâtir la confiance.


Qu’en pensez-vous ?

•Votre entreprise possède-t-elle un plan stratégique ? Est-ce que les employés le comprennent ?

•Votre entreprise a-t-elle identifié ses valeurs ? S’applique-t-elle à les vivre ?

•Les employés sont-ils en mesure de comprendre l’importance de leur contribution aux résultats de l’organisation ?

…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?


Quelques exemples

© 2007 Great Place to Work® Institute Canada


À Kingfisher Oceanside Resort & Spa tous les employés ont l’autorisation et sont habilités à faire un don ou compenser jusqu’à 1 000 $ sans approbation préalable, pour résoudre immédiatement un problème, une plainte, une dispute ou une inquiétude de la part des clients.


Urban Systems est spécialisé en ingénierie, planification et architecture paysagée. Dans cette compagnie, les employés sont responsables de leurs résultats et de leur propre temps. Si les employés travaillent durant de longues heures et veulent prendre l’après-midi de congé pour des raisons personnelles, la décision est laissée au bon jugement de l’employé. Selon la direction de Urban Systems la philosophie de « vraie flexibilité » doit être cohérente avec leurs désirs de soutenir un environnement de haute confiance.


Chez Edward Jones, une entreprise offrant une variété de services d’investissement d’achat à faible risque, il n’y a pas de description officielle d’emploi. Au lieu, les associés ébauchent un projet responsable concentré sur les résultats, définissant pour eux- mêmes ce que devrait être les résultats et comment ils contribueront à la firme. Une gestion fondée sur la responsabilité place l’autorité pour prendre des décisions avec les gens qui connaissent le mieux qui font le travail, aidant ainsi la firme à assurer plus de flexibilité avec moins de bureaucratie.


* Chaque organisation trouvera sa façon propre de créer un environnement de travail inspirant©. Les moyens diffèrent d’une entreprise à l’autre..

Sources : Adapté avec la permission de Great Place to Work® Institute Canada