«Faire tourner des assiettes !»

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Gestion du changement

Toute organisation peut devenir un endroit inspirant pour travailler


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© SOMA Consultants inc. 2008

Par Guy Caron ing., conseiller en efficacité organisationnelle et animateur agréé en Forum ouvert.

Sources:  : Greenwich Advisers inc., Miller - Howard Consulting Group


Contexte

Vous avez déjà vu un «tourneur d’assiettes» au cirque? Pour réussir son tour, il doit non seulement faire tourner une assiette au bout d’une baguette mais en faire tourner plusieurs  à la fois! Ce faisant, il s’assure que chaque assiette qui tournoie garde la bonne cadence. Quel est le rapport avec la gestion du changement? À l’instar du «tourneur d’assiettes», le gestionnaire du changement est appelé à démarrer plusieurs activités, en périphérie du changement lui-même, qui traitent de l’aspect humain du changement apportés aux processus, à la technologie, etc. Ce faisant, il s’assure également que les activités sont cohérentes et atteignent  l’objectif central: favoriser l’adhésion du plus grand nombre de personnes au changement. Tout comme les assiettes tournoient sur des baguettes distinctes, les activités de gestion du changement peuvent se regrouper également autour d’axes distincts. Voici quelques exemples qui vous aideront à démarrer votre planification de gestion du changement.
 

1. Assurer le leadership du changement

Le succès de vos stratégies de gestion du changement ne reposeront pas seulement sur leur qualité d’exécution, mais sur le leadership que vous exercerez. Gérer le changement avec passion : en faire une priorité, appuyer publiquement le changement, s’assurer de la disponibilité des ressources, aider à surmonter la résistance et démontrer des aptitudes au leadership.

Qu’en pensez-vous ?

  1. •A-t-on désigné un parrain et s’est-il engagé à mettre en oeuvre le changement?

  2. •Le leader met-il en question la situation actuelle?

  3. •Le leader consacre-t-il du temps, de l’énergie et de l’attention au changement? 

  4. …que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

2. Créer un besoin partagé

Les personnes se mettront en phase avec le changement si elles comprennent le besoin et en conçoivent la pertinence. S’assurer que les personnes comprennent et appuient l’urgence du changement (Quelle est la réalité? S’agit-il d’une menace ou d’une opportunité?). Identifier ce qui aidera les intéressés à comprendre l’enjeu.   

Qu’en pensez-vous ?

  1. •Les personnes connaissent-elles précisément la raison du changement?

  2. • L’équipe responsable du projet comprend-elle et reconnaît-elle le besoin?

  3. •Le message répond-t-il aux préoccupations des employés, des clients? Est-il cohérent?

…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

3. Élaborer une vision

Si, comprendre le besoin du changement permet de se mettre en marche, en connaître la destination donne de la vitesse. Surtout si elle est inspirante!  Définir clairement et partager le résultat voulu.  S’assurer que tous comprennent les comportements et actions nécessaires pour le futur.

Qu’en pensez-vous ?

  1. •Y a-t-il une vision clairement définie du cadre futur?

  2. •L’équipe accepte-t-elle et appuie-t-elle cette vision?

  3. •La vision a-t-elle été communiquée aux intéressés appropriés de manière à ce qu’ils la comprennent bien et qu’ils s’y intéressent?

…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

4. Mobiliser l’engagement

Vaincre les résistances est au coeur de la gestion du changement. Obtenir l’adhésion et l’appui des fonctions et des personnes clés. Identifier et surmonter les facteurs de résistance.

Qu’en pensez-vous ?

  1. •Les groupes clés-cibles ont-ils été identifiés?

  2. •Leur résistance a-t-elle été définie et analysée?

  3. •Des stratégies d’influence touchant les enjeux des intéressés ont-elles été élaborées?

…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

5. Communiquer le changement

Est-il besoin de mentionner l’importance que jouent les communications lors d’un changement? S’assurer que les messages sont cohérents, clairs, opportuns et appropriés. Faites un plan de communication adapté aux divers auditoires et étapes de mise en oeuvre.

Qu’en pensez-vous ?

  1. •Existe-t-il un plan de communication associé au changement ? (Les bonnes personnes reçoivent-elles les messages appropriés, formulés d’une manière claire qui leur permet de prendre les mesures nécessaires?)

  2. •Qui doit veiller à la continuité des communications?

  3. •Quelles rumeurs doivent être dissipées?

…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

6. Aligner l’infrastructure

Un changement ne se fait pas en vase-clos. Il doit généralement s’intégrer harmonieusement dans un ensemble de systèmes déjà existants (technologie, processus, ressources humaines). Réévaluer les infrastructures pour s’assurer qu’elles soutiennent et renforcent le changement et les comportements souhaités. (Recrutement, rémunération, perfectionnement, évaluation, primes et communication).

Qu’en pensez-vous ?

  1. •Avez-vous déterminé les systèmes et les structures qui seront touchés ?

  2. •Avez-vous précisé les comportements souhaités?

  3. •Les systèmes et structures sont-ils compatibles avec les comportements souhaités?

…que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

7. Assurer des changements durables

Aussitôt terminé, aussitôt oublié! Il malheureux de voir combien de projets de changement tombent rapidement dans les oubliettes faute de suivis pertinents. Établir des points de référence pour le changement et un processus de contrôle.  Apporter les corrections nécessaires pendant l’implantation. Tirer parti de l’expérience acquise.

Qu’en pensez-vous ?

  1. •Avez-vous bien évalué le temps et les ressources que vous devrez consacrer aux efforts de changement?

  2. •A-t-on défini des mesures et des étapes appropriées?

  3. •Le changement a-t-il été intégré à d’autres initiatives?

  4. …que pourriez-vous entreprendre pour améliorer la situation ?

Conclusion

Vous sentez-vous l’âme d’un artiste de la gestion du changement ? Lors de votre prochain projet, augmentez vos chances de succès en faisant tourner les «assiettes du changement»! Rares sont les changements qui échouent faute de qualité au niveau des processus, de la technologie ou de l’exécution. Les gens adhéreront au changement lorsqu’ils savent : Où l’on va, comment on va y aller, pourquoi on doit y aller, ce que ça va donner, que l’on va être considéré, qu’on va pouvoir y contribuer et qu’on va être soutenu.

Guy Caron ing. est président de SOMA Consultants inc., une firme de conseils en gestion qui se spécialise dans la création d'environnements de travail efficaces, inspirant la confiance. Il est l’auteur du guide «Apprendre à gérer en équipe» et de plusieurs autres outils de travail reliés à la gestion efficace. Animateur agréé en Forum ouvert, il est également partenaire de Great Place to Work® Institute Canada. Téléphone : 514-334-8920

guy.caron@somaconsultants.ca; www.somaconsultants.ca

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